• <dd id="lce95"><pre id="lce95"></pre></dd>

    1. 當前位置: 首頁 > 原創
      廣告1

      相關熱門文章

      相關熱門內訓課程

      相關熱門公開課程

      領導會不會帶團隊,關鍵看這6點!
          時間:2024-03-06


      ​在工作中,我們經常會遇到各式各樣的領導:

       

      有的領導能夠讓團隊緊密合作,高效運轉;

       

      而有的領導卻會讓團隊陷入混亂,互相推諉,效率低下。

       

      那么,如何判斷一個領導會不會帶團隊呢?

       

      其實,從以下六個方面就能輕松看出。

       

       

      01

      看選人眼光

       

       

      好的領導 ,總是獨具慧眼,精準識別人才。

       

      常言道:“一個好漢三個幫,一個籬笆三個樁。”

       

      真正出色的將領,其麾下必然也是精兵強將。

       

      而想要帶好團隊,管理者一定要懂得提前篩選人才。

       

      只有選對人,符合自己的口味,用著才最舒服。

       

      正如劉邦,智不比張良,勇不如韓信,才不敵蕭何,最終為何能奪得天下?

       

      他不擅長領兵作戰、攻城掠地,但有韓信這個軍師可用。

       

      使得“韓信點兵,多多益善”成為千古佳話;

       

      他謀略一般,但手下有張良這個智囊團為之效命

       

      “運籌帷幄,決勝千里之外”,鼎立相助。

       

      “兵馬未動,糧草先行”

       

      蕭何更是他的后勤保障,讓前線無后顧之憂。

       

      正是有了這3大金剛,劉邦才從瑣事中解脫出來,專注于戰略大局的把控。

       

      正所謂“強將手下無弱兵”,所謂強將并非事必躬親、樣樣精通。

       

      而是善用強者之兵,在關鍵時刻懂得識人、用人和信人,使其為之效力。

       

      所以,想要打造一支高效能團隊,前期的選角至關重要,有同心者才能一起干大事。

       


      在選拔下屬時,不僅要關注下屬的業務技能,更要看重其潛力、態度和價值觀。

       

      因為一個團隊的力量并非簡單個體的疊加,而是需要成員間的共同協作、從而優勢互補。

       

      只有選對了人,才能事半功倍。

       

      這就要求領導者必須具備犀利的選人眼光和獨到的用人智慧。

       

       

      02

      看激發狀態

       

       

      狀態,是第一生產力。

       

      一個團隊的精氣神,直接決定了工作效率和業績產出比。

       

      美國有項研究數據表明:

       

      一個人在無激勵的狀態下工作,只能發揮個人潛能的20%~30%。

       

      在這樣的狀態下,工作只是他的謀生手段。

       

      當一天和尚撞一天鐘,日復一日,得過且過。

       

      但相反,如果領導通過適當激勵,那么員工的潛能就能最大程度發揮80%~90%。

       

      在這樣的激勵中,工作不再只是謀生的手段,更是下屬尋求自身發展的動力。

       

      當產生這種積極的狀態后,下屬便對工作充滿激情,有了主人翁意識。

       

      他的表現也將會震撼到你,超出你前期對他的預期設想。

       

      所以,你要想方設法去激發團隊的狀態。

       

      那么,該如何去進行調整呢?

       

      從人性角度而言,影響一個人的狀態多半是這4大因素:

       

      (1)欲望驅動:讓員工為自己而戰

       

      首先,人只會干他自己想干的。

       

      在工作中,很多時候并不是你驅動不了員工。

       

      而是你站在你的立場去驅動他,這樣他的內心是抵觸的。

       

       


      如果他覺得做的這件事跟他本身沒多大關系,那么便不會再有積極性。

       

      這樣的員工,也就成了你口中那個為工作而工作的人。

       

      所以,你要了解下屬的內心動機,他想要什么,對工作的態度如何,認可度是多少,投入度又是多少?

       

      只有你弄清了這些才能對癥下藥,而不是自己頻繁來唱獨角戲。

       

      (2)情感鏈接:走出情緒低谷,共筑工作熱情

       

      人的情感是非常微妙的,如果一個人情緒很差,其實也是很難投入工作狀態。

       

      在工作中,當下屬陷入情緒低谷,這時領導者的情感支持至關重要。

       

      你要先行,從情感方面讓員工產生干勁。

       

      通過有效的溝通,讓員工知道自己為什么要做這件事情,對其個人有什么幫助,進而找到工作和個人意愿的交叉點,激發員工自驅力。

       

      (3)榜樣力量:比較中自我超越

       

      人是最怕對比的,但從人心而言,人都有向上的本能,往往下意識會進行自我比較。

       

      美國心理學家班杜拉曾提出過替代性強化理論。

       

      即觀察者看到榜樣或他人受到強化,從而使自己也傾向于做出榜樣的行為。

       

      所以,由于人的向上本能,榜樣就是最好的激勵。

       

       

      在團隊中,樹立明星員工,當成前進的標桿,讓他們業務能力來激發其他員工的斗志。

       

      當員工看到身邊的榜樣獲得榮譽和獎勵時,他們會暗自下定決心,努力超越自己,爭取成為下一個明星。

       

      (4)正向反饋:及時認可,助力成長

       

      管理者的正向反饋也是一種刺激。

       

      他做得好,你要在團隊里公開及時表揚,讓他們感受到自己的努力得到回報。

       

      做得差,關起門來私下進行批評和指導,給予他們改進的壓力和動力。

       

      這樣的反饋機制能夠讓員工在團隊中不斷成長和進步。

       

       

      03

      看組織目標

       

       

      會帶團隊的領導,能將組織和個人目標相統一,以確保團隊成員的方向明確。

       

      在這個過程中,他們絕不是簡單地發號施令、分配任務。

       

      而是鼓勵團隊成員積極參與目標的拆解與制定。

       

      同時,也鼓勵員工參與目標的制定:

       

      運用SMART原則設定明確、可衡量的目標,分解任務,制定清晰流程和標準,確保團隊有序執行。

       

      在分析目標時,我們不妨借助SMART原則來進行分解。

       

      例如,團隊組織目標: 提高客戶滿意度指數至90%以上。

       

      Specific(具體):

       

      確定具體的客戶滿意度調查方式和頻率,例如每月進行一次在線調查。

       

      明確哪些客戶群體將被納入調查范圍,例如最近三個月內有過購買行為的客戶。

       

      設定具體的改進領域,如產品質量、交付速度、客戶服務等。

       

      Measurable(可衡量):

       

      設定客戶滿意度指數的具體數值目標,即達到90%以上。

       

      制定關鍵績效指標(KPIs),如響應時間、解決問題率、客戶投訴率等,來衡量改進領域的表現。

       

      每月跟蹤和報告這些指標的變化情況,以便及時調整策略

      Achievable(可實現):

       

      評估團隊現有的資源和能力,確保目標在可實現的范圍內。

       

      制定切實可行的行動計劃,包括培訓員工、優化流程、引入新工具等。

       

      鼓勵團隊成員提出創新性的想法和解決方案,以支持目標的實現。

       

      Relevant(相關性):

       

      確保目標與客戶的核心需求和期望緊密相關。

       

      確保目標與團隊的整體戰略和愿景保持一致。

       

      強調目標實現后對團隊和組織的長期價值,以增強團隊的動力和投入。

       

      Time-bound(時限性):

       

      設定明確的時間表,例如在未來六個月內實現目標。

       

      為每個改進領域和關鍵績效指標設定具體的里程碑和時間節點。

       

      定期進行進度評估和調整,確保團隊能夠在預定時間內達成目標。

       

       

      04

      看會議管理

       

       

      在團隊狀態煥發、目標明確后,會議管理顯得尤為關鍵。

       

      通過召開會議,用會議來統一接下來要執行的動作,這是非常必要的。

       

      這不僅有助于策略和執行動作的共通,更能提振士氣,營造積極的執行氛圍。

       

      (1)形式與人數非關鍵,高效傳遞信息是王道

       

      會議的形式和參會人數并非決定其效果的核心要素。

       

      真正重要的是會議內容的針對性和信息傳遞的高效性。

       

       

      然而,如今越來越多的管理者開始一些無效的會議。

       

      明明大家都心知肚明,卻非要展開會議,浪費大家時間不說,還弄下屬怨聲載道。

       

      (2)科學安排會議順序,提升消息傳遞效率

       

      要想打破這一僵局,領導者必須學會科學安排會議順序。

       

      我曾在《開會的順序,這樣安排最科學!》中詳細闡述了如何正確地開會,不妨展開來看看。

       

       

      05

      看跟進執行

       

       

      定完目標后,管理者你不能撒手不管,跟進執行才是最終的關鍵。

       

      要明白,優質的過程是良好結果的先決條件。

       

      那種只下達指令、不管過程、只要結果、不看細節的管理方式早已過時。

       

      跟進過程,在下屬遇到執行難題時,作為管理者,你要挺身而出。

       

      及時給予方法和引導,做好傳幫帶的角色,這才是管理的真功夫。

       

      反觀,要想團隊出成績、見效果,管理者就必須在跟進執上去狠下功夫,做足文章。

       

      只有這樣,才能確保團隊不出現偏差,按預設的目標去達成。

       

       

      06

      看成長思維

       

       

      管理者在帶團隊時,必須注重培養員工的成長型思維,這是推動團隊持續發展的關鍵。

       

      有成長思維的管理者,善于從失敗中汲取教訓,不斷調整和優化自己的思維方式和行為模式。

       

      他們相信,只有不斷學習和成長,才能適應多變的市場環境和業務需求。

       

      同時,也鼓勵團隊成員不斷挑戰自己的極限,追求成長型思維。

       

      為了實現這一目標,管理者會為團隊提供豐富的學習資源和成長機會。

       

      比如定期線下培訓、工作坊、導師制等,都是用來幫助員工拓寬視野、增強業務技能。

       

      當員工在面臨困難時,這類管理者也會及時給予指導和支持,讓員工在實踐中鍛煉成長,學會從問題中尋找機會,自行去處理問題。

       

      ✎ 寫在最后

       

      其實,判斷一個領導會不會帶團隊,看這六點基本上就夠了。

       

      他能不能選對人、激發大家的工作熱情、明確組織目標、高效開會、及時跟進工作進度,還有能不能幫助下屬去成長,這些才是咱們普通員工最關心的。

       

      如果你身邊的領導具備了這些特質,那么恭喜你,就跟著好好干,一起努力把團隊帶得更好。

       

      畢竟,團隊的好壞,不僅僅取決于領導,也需要我們每一個人的努力和付出。 

      咨詢電話:
      0571-86155444
      咨詢熱線:
      • 微信:13857108608
      聯系我們
      日韩精品一区二区三区欧美肥女人作爱丨欧美猛男69sexvideos丨2021最新情侣偷拍午夜视频丨美女张开腿没内裤裸身视频无遮挡