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      管人要嚴,用人要狠,換人要快,對人要好
          時間:2024-03-05

       

      在這個商業叢林中,弱者只會成為獵食者的美餐。
      要想生存,就必須擁有一支鐵血般的團隊,而構建這樣的團隊,不罵人,不洗腦,但離不開“嚴、狠、快、好”四大鐵血法則。
      那么,如何在實際操作中踐行這四個字呢?

      一、管人要嚴
      管理者必須明白,寬松的管理只會滋生懶惰和散漫,無法培養出優秀的員工和高效的團隊。
      華為公司以軍事化管理著稱,其嚴格的紀律和規章制度確保了團隊的高效運轉。員工必須遵守公司的各項規定,否則將面臨嚴厲的處罰。這種嚴格的管理風格使得華為能夠在競爭激烈的市場中保持領先地位。

      1,高標準,嚴要求
      首先,管理者應該為員工設定明確的工作目標和標準,要求員工在規定的時間內完成任務,并保證工作的質量。
      而且,取法乎上,僅得乎中;取法乎中,僅得乎下。這句話告訴我們,只有設定高標準,才能達到中等水平;如果標準只是中等,那么結果往往只會更低。
      例如,在華為,任正非強調“以奮斗者為本”,對員工的工作表現有著嚴格的要求。華為實行嚴格的績效考核制度,對于績效不達標的員工,會進行及時的輔導和調整。這種嚴格的管理方式,確保了華為團隊的高效運轉和持續創新。
      因此,管理者在設定工作標準時,必須嚴格要求,不容許有絲毫的松懈。同時,管理者也要對員工的工作成果進行嚴格的考核和評價,對表現優秀的員工給予獎勵和晉升,對表現不佳的員工進行批評和指導。

      2,管理無情,制度絕情
      管理者在執行制度時,必須做到公平公正、無情無義。
      不能因為個人情感而偏袒某些員工,也不能因為某些員工的特殊身份而放縱其行為。只有堅持制度面前人人平等,才能讓員工真正信服并自覺遵守制度。
      同時,管理者也要不斷完善和優化制度,確保其適應團隊的發展需要。
      這里必須強調一下,所謂嚴格是相對制度與標準而言,管理是無情的,制度是絕情的,除此之外,要注重溫情,關心員工,幫助員工。

      二、用人要狠
      在阿里巴巴,馬云強調“讓平凡的人做非凡的事”。他善于發現并充分利用員工的優點和特長,將其放置在能夠最大化發揮價值的崗位上。同時,馬云也鼓勵員工面對挑戰和困難,通過不斷的學習和成長來提升自己的能力。這種“狠”的用人策略,使得阿里巴巴的團隊充滿了活力和創造力。
      這種“狠”并非對員工進行無理打壓或剝削,而是要敢于給他們壓擔子,敢于讓他們面對挑戰和困難。
      通過設定具有挑戰性的工作目標,激發員工的斗志和創造力,挖掘出他們潛在的能量。
      同時,管理者還要善于發現并充分利用員工的優點和特長,將其放置在能夠最大化發揮價值的崗位上。

      1,只為結果買單
      公司不是家,不能講感情,企業需要的是那些能夠創造價值、帶來結果的員工。因此,管理者在用人時,必須明確這一點,只對那些能夠交出滿意答卷的員工給予認可和獎勵。對那些沒有貢獻的員工,即使很辛苦很累,也不值得同情。
      這并不意味著管理者要忽視員工的過程和努力,而是要在關注過程的同時更加注重結果。只有這樣,員工才會更加關注自己的工作成果,不斷提高自己的工作效率和質量。

      2,用人長,容人短
      首先,要強調,招聘永遠比培訓更重要,要找到優秀的人并把他放到合適的位置上。
      要知道,每個人都有自己的長處和短處,管理者在用人時,就要善于發現并利用員工的優點和特長,讓其充分發揮自己的潛力。
      同時,管理者也要包容員工的缺點和不足,給予其改進和成長的機會。只有這樣,員工才會更加信任管理者,更加投入地工作。
      因此,要重用那些有明顯優點,即使存在明顯不足的人,而不是重用那些優點與缺點都不明顯的人。

      3,優勝劣汰,迫使進化
      競爭是激發員工潛力的重要手段。
      管理者應該通過定期的考核和評價,對那些表現優秀的員工給予更多的機會和資源,讓其更好地發揮自己的優勢;對那些表現不佳的員工進行必要的調整或淘汰,迫使其不斷進步或離開團隊。
      只有這樣,團隊才能保持活力和競爭力,不斷向前發展。

      三、換人要快
      在快速變化的市場環境中,企業需要保持團隊的靈活性和適應性。當某些員工無法適應新的工作要求或團隊文化時,管理者應該果斷地進行人員調整或替換。
      例如,在字節跳動,張一鳴強調“快速迭代和試錯”。當某個員工或團隊無法適應新的工作要求或市場環境時,他會果斷地進行人員調整或替換。
      同時,字節跳動也注重培養和儲備具有潛力的人才,通過內部培訓和晉升機制,為員工提供廣闊的發展空間和機會。這種快速的換人策略和人才培養機制,使得字節跳動能夠迅速適應市場變化并保持領先地位。

      1,手起刀落,決不含糊
      在換人時,管理者必須做到果斷和迅速。不能因為個人情感或者某些利益糾葛而猶豫不決、拖延時間。只有快速地將問題員工替換掉,才能讓團隊盡快恢復正常運轉狀態。同時,管理者也要注重換人的方式和策略,確保過程的順利和穩定。
      這種快速的換人策略有助于保持團隊的活力和競爭力,避免因為個別員工的問題而影響到整個團隊的運轉效率。
      當然,在換人過程中也要注重公平性和合理性,確保每個員工都能得到公正的評價和待遇。同時,管理者還要注重培養員工的可替代性,確保在必要時能夠快速找到合適的人選替代離職員工,保持團隊的穩定性和連續性。

      四、對人要好
      谷歌公司以其優越的員工福利和關懷措施而聞名。公司為員工提供各種免費的福利和待遇,如免費午餐、健身房、按摩服務等。此外,谷歌還注重員工的心理健康和職業發展,提供各種培訓和晉升機會。這種對員工好的策略使得谷歌能夠吸引和留住優秀人才,保持團隊的穩定性和競爭力。
      對員工好,不僅體現在物質待遇上的慷慨大方,更在于精神上的關懷與支持。管理者應該關注員工的需求和感受,積極為他們排憂解難,創造一個和諧、溫馨的工作環境。
      通過舉辦團建活動、慶祝儀式等方式增強員工的歸屬感和團隊凝聚力;通過提供良好的職業發展平臺和培訓機會,幫助員工提升自身能力和價值。
      當員工感受到企業的溫暖和關懷時,他們自然會更加投入地工作,為企業的發展貢獻自己的力量。

      1,錢給夠,也不委屈
      馬云說,員工離職的原因不外乎兩點,一是錢沒給夠,二是心受委屈了,歸根究底就一條,干得不爽。
      薪酬是員工最為關心的問題之一。管理者應該根據員工的工作表現和市場行情,給予其合理的薪酬和福利待遇,讓其感受到自己的付出得到了應有的回報。同時,管理者也要關注員工的心理健康,及時解決其工作中遇到的問題和困難,讓其感受到團隊的關懷和支持。

      2,好到員工不舍得離開
      除了物質上的滿足外,管理者還應該關注員工的精神需求。通過舉辦各種團隊活動、慶祝儀式等方式,增強員工的歸屬感和榮譽感;通過提供良好的職業發展規劃和培訓機會,讓員工看到自己在團隊中的未來和希望。只有這樣,員工才會更加珍惜在團隊中的機會和時光,不舍得離開。
      培養員工,讓他強大到可以離開;對員工好,好到讓他不舍得走。這是維珍的創始人理查德·布蘭森說的一段很霸氣的話。
      但是,好到員工不舍得離開并不意味著管理者要無限制地滿足員工的需求。相反,管理者應該培養員工的獨立性和自主性,讓其具備隨時離開團隊的能力。這樣,即使員工因為某種原因離開團隊,也能在其他地方找到適合自己的發展機會。

      寫在最后
      管人要嚴,嚴在標準,重在執行!
      用人要狠,狠在結果,重在進化!
      對人要好,好在激勵,重在培養!
      換人要快,快在果敢,重在價值!

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